¿Se puede hacer un despido justificado si el trabajador no ha cometido una falta grave?

La pregunta parece ociosa, pero la verdad es que no lo es. Muchos empleadores tienen problemas con las contrataciones largas porque piensan que el único modo de realizar un despido sin temor a una demanda de indemnización por arbitrariedad es fundar la extinción del vínculo laboral en la comisión de una falta grave.

La verdad es que el Decreto Supremo 003-97-TR prescribe otras causas de conclusión del contrato de trabajo además de la falta grave. Es más la falta grave es solamente una de las distintas hipótesis contempladas en la norma.

En efecto, el despido puede fundarse en causas relacionadas con la conducta del trabajador como en la capacidad del mismo. Así tenemos que son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determindnte para el desempeño de sus tareas;
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
  

Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son las siguientes:

• La comisión de falta grave
• La condena penal por delito doloso
• La inhabilitación del trabajador.

En cuanto a la condena penal por delito doloso, se entiende que existe la causal de despido cuando la sentencia condenatoria queda firme (es decir se han agotado los recursos impugnatorios o no se ha impugnado dentro del plazo legal) y al conocer tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido el hecho punible antes de contratar el trabajador.

En cuanto a la inhabilitación, es posible alegarla como causal de despido, siempre y cuando esta haya sido impuesta por autoridad judicial o administrativa por tres meses o más e impida el ejercicio de su profesión en el centro de trabajo.